PE 50 Plus. Netzwerktreffen bei der Stut tgarter Lebensversicherung. Unsere Einladung an Geschäftsführungen und Personalverantwortliche zum Austausch über „Personalentwicklung 50 Plus“ stieß auf großes Interesse. Herzlichen Dank an die Stuttgarter Lebensversicherung, bei der wir das Netzwerk im Dezember 2024 starten durften. Wir hören viel vom Fachkräftemangel, aber selten von zukunftsweisenden, praxistauglichen Lösungen, wie erfahrene Mitarbeitende langfristig im Unternehmen gehalten werden können. Eines ist klar: ein späterer Renteneintritt allein ist keine Lösung. Aktuelle Studien zeigen, dass Menschen ab 60 gerne länger arbeiten, wenn sie Wertschätzung erfahren und das Gefühl haben, einen sinnvollen Beitrag zu leisten. Genau hier setzt die Personalentwicklung für Mitarbeitende 50+ an. Was hießt das ganz praktisch? Wie entwickelt man eine Strategie? Die Stuttgarter Lebensversicherung a.G. hat hierzu gemeinsam mit weitgeblickt einen Strategieprozess aufgesetzt, um: die Motivation der Ü50-Beschäftigten aufrecht zu erhalten und sie möglichst lange im Beruf zu halten, den Wissenstransfer zwischen Generationen zu sichern und geeignete Übergangsmodelle zu entwickeln, die einen gleitenden Ausstieg in die Ruhestandsphase ermöglichen - auch über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus. Die SLV schlägt nun den Weg der lebensphasenorientierten Personalentwicklung ein und betrachtet fünf Lebens- und Arbeitsphasen mit ihren jeweiligen besonderen Stärken und Bedarfen. Sehr klug: sie fängt mit den Ü 50 an. Die geplanten Maßnahmen setzen sehr vieles von dem um, was wir in Mitarbeitenden-Fokusgruppen erarbeitet hatten: Ganz klar angesprochen sind die Führungskräfte. Führungsaufgabe ist Wertschätzung, Motivation und Ermutigung zu Neuem – was den Älteren nicht immer ganz leicht fällt. Künftig wird es einen Seniorexpertinnen und -expertenpool geben, bestehend aus den Rentnerinnen und Rentnern der SV. Weitere Maßnahmen sind der Aufbau von altersgemischten Tandems zum Wissensaustausch und zur gegenseitigen Unterstützung, gezielte Gesundheitsförderung für ältere Mitarbeitende, zielgruppenspezifische Weiterbildung und Freiräume für ehrenamtliche Tätigkeiten. Der Kreis war sich einig, dass die Schwerpunkte und Maßnahmen sehr gut gesetzt sind. Wir verbringen inzwischen durchschnittlich mehr als ein Viertel unseres Lebens im Ruhestand. Das bedeutet viel Raum für ein selbstbestimmtes Leben. Es stellt aber auch eine große Herausforderung dar - nicht nur für das Altersvorsorgesystem, sondern auch für das Sich-Gebraucht-Fühlen. Der bekannte Altersforscher Andreas Kruse belegt klar, dass man sich schneller alt und krank fühlt, wenn man sich nicht mehr gebraucht fühlt. Das spricht für eine gute Kombination aus längerem Arbeiten und erfüllenden ehrenamtlichen Tätigkeiten zugunsten des Gemeinwohls. Wir werden den inspirierenden Austausch fortsetzen und freuen uns auf das nächste Netzwerktreffen. Gastgeber wird das Diakonische Werk Württemberg sein.

Herausforderung Personalentwicklung für Ältere Personalentwicklung PE 55+ braucht einen strategischen Ansatz. Zentral ist dabei, überkommene Altersbilder zu revidieren. Es ist keinesfalls so, dass Menschen so früh wie möglich aufhören möchten zu arbeiten. Eine Studie im Auftrag des Schweizer Versicherers AXA ergab 2016, dass mehr als 40% der Befragten Interesse an beruflichem Engagement im Rentenalter haben und rund 80% Erwerbsarbeit Ü 65 befürworten - allerdings auf freiwilliger Basis. Die ganz aktuelle Befragung der Techniker Krankenkasse 2024 zeigt, dass Menschen Ü 50 bei mehr Flexibilität und Wertschätzung länger arbeiten würden. Geschäftsleitungen von Einrichtungen aus dem Gesundheits- und Pflegebereich nahmen an unserem zweitägigen Praxisseminar in Kaiserslautern teil: Was können sie tun, damit ältere Mitarbeitende gesund und motiviert bis zum Renteneintrittsalter im Unternehmen bleiben? Wie sieht eine zielgerichtete und nachhaltige Strategie aus? Die von den Teilnehmenden entwickelten Personas, bildeten die Grundlage für ein Konzept, das passgenau für die eigene Organisation.  Rasch kristallisierten sich drei Handlungsfelder heraus: Führung und Mitarbeitergespräche Sensibilisierung der Führungskräfte für PE 55+ Übergänge gestalten Fazit: Ein ressourcenorientierter Blick auf Menschen Ü50 hilft, Stereotype und Vorurteile zu überwinden und dieser Gruppe mit Wertschätzung zu begegnen. Das vermissen offensichtlich sehr viele. Führungskräfte mit neuem Blick auf die reifen Mitarbeitenden tragen wesentlich dazu bei.

Ältere Beschäftigte mit ihrer Erfahrung und ihrem Wissen möglichst lange zu halten – eine gute Antwort auf den Fachkräftemangel. Aber wenige haben ältere Mitarbeitende im Blick. Warum ist das so? Liegt das an unseren (überholten) Altersbildern.

Ein Blick in die Zukunft: Vor zwei Jahren befürchteten Sie, dass drei wichtige Mitarbeitende Ü50 vorzeitig abspringen. Heute haben Sie die Zusage, dass alle bis zum Renteneintritt bleiben bzw. darüber hinaus zur Verfügung stehen. Wie haben Sie das geschafft? Und wie können Sie eine Kultur schaffen, in der man richtig gerne bis Mitte oder Ende Sechzig bleibt und arbeitet?

Wie Menschen während verschiedener Lebensphasen arbeiten wollen und wie eine entsprechende Unternehmens- und Zeitkultur aussehen kann, finden wir eines der spannendsten Themen. Dazu gehört auch die Frage, wie die Vereinbarkeit von Arbeit, Familie, Privatleben und gesellschaftlichem Engagement gelingen kann.